RECRUTEMENT DE "SENIORS",
UN TABOU DONT ON DOIT VENIR À BOUT
Le recrutement des « seniors », soit des actifs de plus de 50 ans, est encore un tabou.
Peut-être est-ce tout simplement le terme de « senior » qui effraie ? Comme si un salarié de plus de 50 ans était forcément râleur et surtout dépassé.
Ce type de préjugés infondés, d’idées préconçues et de représentations faussées ont la dent dure dans le monde du travail ! On ne compte plus les allusions et procès caricaturaux tenus sur la seule base de l’âge.
A l’instar du « êtes-vous enceinte ? », la question « quel âge avez-vous ? » est d’ailleurs légalement interdite en entretien, qu’elle soit posée par le potentiel employeur ou par un cabinet de recrutement (article L.1221-6 du Code du travail).
Il existe encore bel et bien un frein à l’embauche de ceux qui cherchent souvent un dernier emploi pour finir leur carrière. Combien d’annonces commençant par « Étude notariale jeune et dynamique recrute (…) », marquent a priori une préférence pour une recrue de moins de 40 ans plutôt que pour une autre de plus de 50 ?
L’argument N°1 avancé est le temps qu’il reste au candidat à travailler. Je ne compte plus le nombre de fois où l’on m’a opposé : « Il ne lui reste plus que 7 ans à bosser… ce n’est pas suffisant ! Notre service va encore être désorganisé… »
Mais qui nous dit qu’un trentenaire resterait plus de 7 ans dans l'Office, voire ne serait-ce que quelques mois ? Construction familiale, envie de changement, désir d'évolution/d'association non contenté… Il y existe évidemment d’innombrables raisons susceptibles de justifier le départ à court/moyen terme d’un collaborateur.
Bien entendu, il ne s’agit pas ici d’opposer les générations. Nous regrettons bien trop souvent le fonctionnement en silos des entreprises : « les p’tits nouveaux » vs « les anciens ». Or à ce sujet, les Etudes notariales ne font pas exception à la règle.
Au contraire, la performance des Offices passe évidemment par la création de liens et la communication informelle entre les différents pôles, mais aussi entre les générations. Cette collaboration intergénérationnelle garantit une meilleure circulation de l’information et assure la transmission du savoir-faire en interne.
Il est donc essentiel d'équilibrer les équipes et de ne pas oublier d'y intégrer des "seniors". Cette catégorie de ressources humaines présente en effet de nombreux "avantages" :
- Peu de revendications à gérer en terme de demandes d’évolution salariale, de télétravail ou d’association.
- Peu de risques d’un départ inopiné qui désorganiserait un Service et imposerait un recrutement dans la précipitation : lorsqu’il ne lui reste « que » quelques années à travailler, il est peu probable, si tout se passe bien, qu’un collaborateur démissionne pour se projeter autre part.
- Un « senior » est un employé qui se connaît et connaît son métier sur le bout des doigts : une expérience qui évite donc tout besoin de formation, à l’exception éventuellement de ce qui concerne les process internes et la prise en mains d’outils numériques spécifiquement utilisés par l’Etude en question.
- Une maîtrise de la date de départ, plusieurs années à l’avance : donc la capacité d’anticiper la transmission avec le successeur et d’assurer la continuité du poste de travail.
- La possibilité de développer, de manière plus ou moins formelle (via une stratégie de knowledge management), l’apprentissage en continu des moins expérimentés, en trouvant un équilibre intergénérationnel.
Bien plus que les employeurs ne l’imaginent généralement, recruter un "senior" contribue souvent à améliorer la stabilité d’un Office.
Par ailleurs, j’ai pu relever, lors de mes interventions, que les "seniors" n’étaient pas les plus réfractaires au changement digital dans les Offices, bien au contraire. Selon plusieurs travaux universitaires, il apparaît même qu’ils puissent se montrer parfois plus enthousiastes, suiveurs, (voire ambassadeurs !) que les millenials eux-mêmes… un comble !
Il est important de souligner qu’un actif qualifié de "senior" est un collaborateur à manager comme un autre. Ça n’est pas parce qu’il est plus autonome, qu’il doit être laissé de côté ! Il doit faire l’objet d’une gestion réfléchie pour que son expérience soit mise à profit et que lui aussi bénéficie d’une véritable qualité de vie au travail.
Parfois, certains Notaires-managers, eux-mêmes plus jeunes et moins expérimentés que la potentielle recrue, hésitent à recruter un "senior" par peur de perdre de leur pouvoir d’influence et de leur leadership.
Que ce soit par choix ou par obligation, si un "senior" fait la démarche de candidater, de passer des entretiens, de se soumettre au jugement et à l’approbation d’un recruteur, c’est qu’il a conscience que rien ne lui est acquis, qu’il devra s’adapter à un nouveau fonctionnement, une nouvelle équipe, à des objectifs, une mission et un management différents de ce qu’il a connu jusqu’à présent. Cela exige beaucoup d’humilité, laquelle doit être valorisée.
*** Résumons ! ***
Pourquoi recruter des seniors dans vos équipes ?
- Personnel immédiatement opérationnel - aucune formation nécessaire, si ce n’est aux us et coutumes de la structure,
- Expérience substantielle,
- Autonomie et méthode,
- Départ pleinement maîtrisé et connu à l’avance,
- Transmission sur la durée : stabilité du pôle,
- Moindres revendications salariales,
- Moindres risques RH.
Alors, qu’attendons-nous pour (re)diversifier nos équipes ?
Publié par Marianne Genévrier le 30 mai 2022
